พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 มีผลบังคับใช้เมื่อวันที่ 7 ธันวาคม 2568 ขยายสิทธิลาคลอดจาก 98 วัน เป็น 120 วัน และนำ ‘วันลาคู่สมรส’ 15 วัน มาบังคับใช้เป็นครั้งแรกในภาคเอกชนไทย กฎหมายมีผลบังคับใช้แล้ว — บริษัทที่ยังไม่ได้ปรับปรุงข้อบังคับการทำงานหรือระบบคำนวณเงินเดือนต้องดำเนินการโดยเร่งด่วน
1. ภาพรวม — อะไรเปลี่ยนแปลงและเพราะอะไร
เกี่ยวกับ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568
การแก้ไขครั้งนี้มีชื่อทางการว่า พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 ประกาศในราชกิจจานุเบกษาเมื่อวันที่ 7 พฤศจิกายน 2568 และมีผลบังคับใช้ 30 วันหลังจากนั้น คือวันที่ 7 ธันวาคม 2568
การปฏิรูปครั้งนี้มาจากแรงกดดัน 3 ประการ ได้แก่:
- มาตรฐาน ILO ว่าด้วยการคุ้มครองความเป็นมารดา — สิทธิลาคลอด 98 วันเดิมต่ำกว่าเกณฑ์ที่ ILO แนะนำ
- แนวทาง WHO/UNICEF — แนะนำสิทธิลาคลอดมีเงินเดือนอย่างน้อย 18 สัปดาห์
- กระบวนการเข้าเป็นสมาชิก OECD — มาตรฐานแรงงานเป็นส่วนหนึ่งของการพิจารณาการเป็นสมาชิก OECD ของไทย
เปรียบเทียบไทยกับญี่ปุ่น
| รายการ | ญี่ปุ่น | ไทย (หลังแก้ไข) |
|---|---|---|
| วันลาคลอด | 6 สัปดาห์ก่อนคลอด + 8 สัปดาห์หลังคลอด (98 วัน) | 120 วัน (ยืดหยุ่นก่อน/หลังคลอด) |
| เงินเดือนระหว่างลาคลอด | ประมาณ 67% ผ่านประกันสังคม | 60 วันที่ 100% (นายจ้างจ่าย) |
| ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร | สูงสุด 2 ปี (67%→50%) | ไม่มีสิทธิลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรแยกต่างหาก |
| วันลาของคู่สมรส | สูงสุด 28 วัน (ลาหลังคลอดสำหรับพ่อ) | 15 วันที่ 100% (นายจ้างจ่าย) |
2. ก่อนและหลังการแก้ไข — ตารางเปรียบเทียบโดยสรุป
| สิทธิ | ก่อนแก้ไข | หลังแก้ไข (ตั้งแต่ 7 ธ.ค. 2568) |
|---|---|---|
| วันลาคลอดรวม | 98 วัน | 120 วัน |
| ส่วนที่นายจ้างจ่าย | 45 วัน (100%) | 60 วัน (100%) |
| ส่วนที่เหลือ | กองทุนประกันสังคม (SSF) | SSF (รายละเอียดยังอยู่ระหว่างการกำหนด) |
| วันลาดูแลทารก | ไม่มี | สูงสุด 15 วัน (50% ของเงินเดือน นายจ้างจ่าย) |
| วันลาคู่สมรส | ไม่มี | สูงสุด 15 วัน (100% ของเงินเดือน นายจ้างจ่าย) |
| ลาประจำเดือน | ไม่มี | 1 วัน/เดือน (อัตราเงินเดือนตามนโยบายบริษัท) ดูหมายเหตุ |
| รายงานสถานะการจ้างงาน | เมื่อมีการร้องขอเท่านั้น | ยื่นเองทุกปี เดือนมกราคม (บริษัทที่มีพนักงาน 10 คนขึ้นไป) |
3. รายละเอียดการเปลี่ยนแปลงสำคัญ
① ขยายสิทธิลาคลอด (98 → 120 วัน)
สิทธิลาคลอดขยายเพิ่มขึ้น 22 วัน เป็น 120 วัน การแบ่งสัดส่วนก่อน/หลังคลอดมีความยืดหยุ่น ขึ้นอยู่กับคำแนะนำของแพทย์และความต้องการของลูกจ้าง
โครงสร้างการจ่ายเงิน:
- นายจ้างจ่าย: 60 วัน ที่ 100% ของเงินเดือน (เพิ่มขึ้นจาก 45 วัน)
- อีก 60 วันที่เหลือ: คาดว่าจะได้รับจากกองทุนประกันสังคม (SSF) แต่เงื่อนไขและจำนวนเงินที่แน่ชัดยังไม่ได้ข้อสรุป ควรติดต่อสำนักงานประกันสังคม (SSO) เพื่อยืนยันข้อมูลล่าสุด
บทเฉพาะกาล: ลูกจ้างที่เริ่มลาคลอดก่อนวันที่ 7 ธันวาคม 2568 มีสิทธิได้รับสิทธิลา 120 วัน หากช่วงเวลาลาขยายเลยวันที่กฎหมายมีผลบังคับใช้
② สิทธิลาดูแลทารก (สูงสุด 15 วัน) — ใหม่
สิทธิลาประเภทใหม่สำหรับลูกจ้างหญิงที่ทารกแรกเกิดมีอาการเจ็บป่วย ความพิการ หรือความเสี่ยงทางการแพทย์ร้ายแรง
- เงื่อนไข: ต้องมีใบรับรองแพทย์
- ระยะเวลา: สูงสุด 15 วัน (แยกจากวันลาคลอด)
- เงินเดือน: 50% ของเงินเดือนปกติ นายจ้างเป็นผู้จ่าย
- การลาต่อเนื่องหรือแบ่งลา: กฎหมายไม่ได้ระบุไว้อย่างชัดเจน ควรกำหนดนโยบายไว้ในข้อบังคับการทำงานของบริษัท
③ สิทธิลาคู่สมรส (สูงสุด 15 วัน) — ครั้งแรกในภาคเอกชนไทย
นวัตกรรมที่โดดเด่นที่สุดในการแก้ไขครั้งนี้ คือ สิทธิลาตามกฎหมายสำหรับพนักงานที่คู่สมรสคลอดบุตร โดยไม่จำกัดเพศ
- ผู้มีสิทธิ: พนักงานที่คู่สมรส/คู่ชีวิตคลอดบุตร (ไม่จำกัดเพศ)
- ระยะเวลา: สูงสุด 15 วัน
- กำหนดเวลา: ต้องใช้สิทธิภายใน 90 วัน นับจากวันคลอด
- เงินเดือน: 100% ของเงินเดือนปกติ นายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบทั้งหมด
- ลาต่อเนื่องหรือแบ่งลา: มีความเป็นไปได้ทั้งสองแบบตามการตีความที่เป็นที่ยอมรับ
กรอบเวลา 90 วันเป็นเส้นตายที่ชัดเจน ฝ่าย HR ควรแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าและติดตามข้อมูลการคลอดเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานใช้สิทธิได้ทันเวลา
④ สิทธิลาประจำเดือน (1 วัน/เดือน) — หมายเหตุเกี่ยวกับการบังคับใช้
แหล่งข้อมูลบางแห่งระบุว่าสิทธิลาประจำเดือน (1 วันต่อเดือน) เป็นส่วนหนึ่งของการแก้ไขฉบับที่ 9 อย่างไรก็ตาม แหล่งข้อมูลต่างๆ มีความเห็นที่แตกต่างกันว่าเป็นส่วนหนึ่งของฉบับที่ 9 ที่ผ่านแล้ว หรือเป็นร่างกฎหมายแยกต่างหากที่ยังอยู่ระหว่างการพิจารณา ก่อนนำไปกำหนดในข้อบังคับการทำงาน ควรตรวจสอบกับข้อความในราชกิจจานุเบกษาหรือปรึกษาทนายความที่มีคุณสมบัติตามกฎหมายไทย
⑤ รายงานสถานะการจ้างงานประจำปี — ภาคบังคับแล้ว
บริษัทที่มีพนักงาน 10 คนขึ้นไปต้องยื่นรายงานสถานะการจ้างงานประจำปีต่ออธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน (กสร.)
- ก่อนแก้ไข: ยื่นเมื่อมีการร้องขอจากพนักงานตรวจแรงงานเท่านั้น
- หลังแก้ไข: ยื่นเองทุกปี ภายในเดือนมกราคม
- ที่ยื่น: สำนักงาน กสร. กรุงเทพฯ สำหรับบริษัทในกรุงเทพฯ หรือสำนักงาน กสร. ประจำจังหวัด
- แบบฟอร์ม: ใช้แบบฟอร์มที่ กสร. กำหนด
กำหนดส่งครั้งแรกในระบบใหม่คือมกราคม 2569 หากบริษัทของท่านยังไม่ได้ยื่น ควรติดต่อ กสร. โดยเร่งด่วน โปรดทราบว่านี่เป็นภาระผูกพันแยกจากการลงทะเบียน EWF (ดูรายละเอียด EWF ได้ที่บทความนี้)
4. การจำลองผลกระทบต่อต้นทุน
ใช้เงินเดือนเดือนละ 20,000 บาทเป็นฐาน (ประมาณ 667 บาท/วัน):
| ประเภทการลา | การคำนวณ | ต้นทุนต่อคน |
|---|---|---|
| ส่วนเพิ่มลาคลอดที่นายจ้างจ่าย (+15 วัน) | 667 × 15 วัน × 100% | ประมาณ 10,000 บาท |
| วันลาคู่สมรส (ใหม่ 15 วัน) | 667 × 15 วัน × 100% | ประมาณ 10,000 บาท |
| วันลาดูแลทารก (สูงสุด 15 วัน) | 667 × 15 วัน × 50% | ประมาณ 5,000 บาท |
สถานการณ์จำลอง: บริษัทที่มีพนักงาน 50 คน มีพนักงานคลอดบุตร 2–3 ราย/ปี
- ส่วนเพิ่มค่าจ้างลาคลอด: 3 × 10,000 = 30,000 บาท
- วันลาคู่สมรส: 3 × 10,000 = 30,000 บาท
- ต้นทุนเพิ่มเติมโดยประมาณ: ประมาณ 60,000–90,000 บาท/ปี
ผลกระทบโดยตรงต่อต้นทุนค่าจ้างอยู่ในระดับที่จัดการได้ ผลกระทบที่มีนัยสำคัญมากกว่าสำหรับธุรกิจส่วนใหญ่คือการจัดการกำลังคนทดแทนในช่วงลางาน
5. รายการตรวจสอบ — สิ่งที่ต้องทำตอนนี้
กฎหมายมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 7 ธันวาคม 2568 แล้ว หากบริษัทของท่านยังไม่ได้ดำเนินการตามขั้นตอนต่อไปนี้ โปรดดำเนินการโดยเร่งด่วน
เร่งด่วนที่สุด (ดำเนินการทันที)
- แก้ไขข้อบังคับการทำงาน — ระบุสิทธิลาคลอด 120 วัน, วันลาคู่สมรส 15 วัน, วันลาดูแลทารก
- ปรับปรุงคู่มือพนักงาน — อธิบายสิทธิใหม่และขั้นตอนการยื่นขอ
- อัปเดตระบบคำนวณเงินเดือน — กำหนดลาคลอด 60 วันมีเงินเดือน, วันลาคู่สมรส 100%, วันลาดูแลทารก 50%
เร่งด่วน (ดำเนินการให้เสร็จภายในกลางปี 2569)
- รายงานสถานะการจ้างงาน — หากยังไม่ได้ยื่นสำหรับมกราคม 2569 ติดต่อ กสร. ทันที
- อบรมผู้จัดการและ HR — ให้เข้าใจกรอบเวลา 90 วันของวันลาคู่สมรส, เงื่อนไขใบรับรองแพทย์สำหรับวันลาดูแลทารก
- สื่อสารกับพนักงาน — แจ้งการเปลี่ยนแปลงให้พนักงานทุกคนทราบผ่านบันทึกภายในหรือการประชุม
ติดตามต่อเนื่อง
- ติดตามร่างกฎหมายที่อยู่ระหว่างพิจารณา — การขยายวันลาพักร้อนเป็น 10 วัน, การลาดูแลครอบครัว, การขยายการห้ามเลือกปฏิบัติ ฯลฯ
- ติดตามความคืบหน้าเรื่องสิทธิประโยชน์ SSF — รายละเอียดสำหรับลาคลอดอีก 60 วันผ่าน SSF ยังต้องรอการยืนยัน
6. คำถามที่พบบ่อย
คำถาม 1: กฎหมายนี้ใช้กับชาวญี่ปุ่นที่ทำงานในไทยด้วยหรือไม่? ใช่ หากพวกเขาทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานในไทย สำหรับพนักงานที่ถูกส่งตัวมาจากบริษัทแม่ในญี่ปุ่น กฎที่ใช้บังคับอาจขึ้นอยู่กับลักษณะของสัญญา ควรตรวจสอบสัญญารายบุคคล
คำถาม 2: หากทั้งคู่สมรสทำงานในบริษัทเดียวกัน ทั้งสองคนสามารถลาได้หรือไม่? ได้ ฝ่ายที่คลอดบุตรมีสิทธิลาคลอด 120 วัน และอีกฝ่ายมีสิทธิวันลาคู่สมรส 15 วัน แยกกัน แม้จะอยู่ในบริษัทเดียวกัน
คำถาม 3: วันลาคู่สมรสที่ “ไม่จำกัดเพศ” หมายความว่าอย่างไรในทางปฏิบัติ? กฎหมายให้สิทธิแก่ “ลูกจ้าง” ที่คู่สมรสคลอดบุตร โดยไม่ระบุเพศของลูกจ้าง มักเรียกกันว่า “วันลาของพ่อ” (Paternity Leave) แต่ถ้อยคำในกฎหมายเป็นกลางทางเพศ
คำถาม 4: หากไม่แก้ไขข้อบังคับการทำงาน จะเกิดอะไรขึ้น? กฎหมายบังคับใช้กับลูกจ้างโดยตรง ไม่ว่าข้อบังคับการทำงานจะระบุไว้อย่างไร อย่างไรก็ตาม การมีข้อบังคับการทำงานที่ขัดกับกฎหมายก่อให้เกิดความเสี่ยงด้านการปฏิบัติตามกฎหมาย โดยเฉพาะในช่วงการตรวจแรงงานหรือข้อพิพาท
คำถาม 5: แบบฟอร์มรายงานสถานะการจ้างงานหาได้จากที่ไหน? ใช้แบบฟอร์มที่กำหนดโดยกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน (กสร.) บริษัทในกรุงเทพฯ ติดต่อสำนักงาน กสร. กรุงเทพฯ บริษัทในต่างจังหวัดติดต่อสำนักงาน กสร. ประจำจังหวัดนั้น
7. มองไปข้างหน้า — การเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติมที่คาดว่าจะมา
นอกจากการแก้ไขฉบับที่ 9 แล้ว ยังมีร่างการแก้ไขกฎหมายแรงงานเพิ่มเติมที่อยู่ระหว่างการพิจารณาของฝ่ายนิติบัญญัติ (ยังไม่มีผลเป็นกฎหมาย):
| รายการ | ปัจจุบัน | ที่เสนอ |
|---|---|---|
| วันหยุดพักร้อนประจำปี | 6 วัน หลังทำงาน 1 ปี | 10 วัน หลังทำงาน 120 วัน |
| วันลาประจำเดือน | 1 วัน/เดือน (ดูหมายเหตุข้างต้น) | 3 วัน/เดือน ตามร่างแยกต่างหาก |
| ลาดูแลครอบครัว | ไม่มี | 15 วัน/ปี |
| สิทธิการให้นมบุตร | ไม่มี | พัก 30 นาที x 2 ครั้ง/วัน มีเงินเดือน + ข้อกำหนดห้องให้นม |
| การต่อต้านการเลือกปฏิบัติ | จำกัด | คุ้มครองอย่างชัดเจนสำหรับความพิการ, อัตลักษณ์ทางเพศ, ศาสนา, ความเชื่อทางการเมือง |
ร่วมกับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง (EWF) ที่จะเริ่มใช้ในเดือนตุลาคม 2569 สภาพแวดล้อมกฎหมายแรงงานของไทยกำลังเข้าสู่ช่วงการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญ รายละเอียดเกี่ยวกับ EWF ดูได้ที่บทความนี้
บทสรุป
การแก้ไข พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) ถือเป็นการยกระดับสิทธิด้านครอบครัวของพนักงานในไทยอย่างมีนัยสำคัญ สำหรับบริษัทญี่ปุ่นขนาดกลางและขนาดย่อม ผลกระทบในทางปฏิบัติมีความชัดเจน ได้แก่ การแก้ไขข้อบังคับการทำงาน การปรับระบบเงินเดือน และการสื่อสารการเปลี่ยนแปลงให้พนักงานทราบ กฎหมายมีผลบังคับใช้แล้ว — ถึงเวลาที่ต้องดำเนินการ
หากต้องการความช่วยเหลือในการแก้ไขข้อบังคับการทำงาน การปรับปรุงนโยบาย HR หรือการคำนวณต้นทุนแรงงานภายใต้กฎหมายไทยและญี่ปุ่น กรุณาติดต่อเราได้เลย
บทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับระบบกฎหมายของประเทศไทย และไม่ถือเป็นคำแนะนำทางกฎหมายภายใต้กฎหมายไทย สำหรับกรณีเฉพาะ กรุณาปรึกษาผู้เชี่ยวชาญที่มีใบอนุญาตทนายความไทย สำนักงานของเราทำงานร่วมกับทนายความไทยของ JTJB International Lawyers