[อัปเดต ธันวาคม 2568] บทความนี้จัดทำขึ้นในเดือนกันยายน 2568 ก่อนที่การแก้ไขจะมีผลบังคับใช้ ต่อมา พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) มีผลบังคับใช้เมื่อวันที่ 7 ธันวาคม 2568 สำหรับรายละเอียดของกฎหมายที่ประกาศใช้แล้ว รวมถึงสิทธิลาคลอด 120 วันและวันลาคู่สมรส 15 วัน ดูได้ที่บทความนี้
ประเด็นสำคัญ
- พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานของไทยในปัจจุบันให้สิทธิ์ลาคลอด 98 วันและไม่มีการลาเลี้ยงดูบุตรตามกฎหมาย — ทั้งสองกำลังอยู่ระหว่างการทบทวน
- ข้อเสนอรวมถึงการขยายการลาคลอดเป็นสูงสุด 180 วันและการนำการลาของบิดามาใช้บังคับ
- บริษัทญี่ปุ่นควรเตรียมตัวตอนนี้: ประเมินสถานการณ์ต้นทุน ทบทวนระเบียบการจ้างงาน และวางแผนสำหรับการขาดงานที่นานขึ้น
บทนำ
รัฐบาลไทยกำลังพิจารณาการแก้ไขที่สำคัญต่อ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (LPA / พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน) ความกังวลในประเทศเกี่ยวกับอัตราการเกิดที่ลดลง ร่วมกับการปรับให้สอดคล้องกับมาตรฐาน ILO และการประเมินสภาพการทำงานที่เชื่อมโยงกับกระบวนการเข้าร่วม OECD กำลังขับเคลื่อนการปฏิรูป บทความนี้สรุปทิศทางของการปฏิรูปและผลกระทบเชิงปฏิบัติสำหรับบริษัทญี่ปุ่น
1. เหตุใดการปฏิรูปนี้จึงเกิดขึ้นในขณะนี้?
อัตราการเกิดที่ลดลงของไทย
อัตราการเจริญพันธุ์รวมของไทยลดลงเหลือประมาณ 1.3 ต่ำกว่าระดับทดแทน 2.1 มาก รัฐบาลกำหนดให้การพลิกกลับแนวโน้มนี้เป็นลำดับความสำคัญของนโยบาย และการเสริมสร้างการสนับสนุนผู้ปกครองในที่ทำงานเป็นส่วนหนึ่งของการตอบสนอง
มาตรฐาน ILO และกระบวนการเข้าร่วม OECD
อนุสัญญาคุ้มครองความเป็นมารดาของ ILO ฉบับที่ 183 กำหนดการลาหลังคลอดขั้นต่ำ 14 สัปดาห์ (98 วัน) ซึ่งไทยปัจจุบันปฏิบัติตาม แต่เพียงในระดับพื้นฐาน ประเทศสมาชิก OECD ส่วนใหญ่ให้สิทธิ์มากกว่านี้อย่างมีนัยสำคัญ การประเมินการเข้าร่วม OECD ของไทยรวมถึงการประเมินสภาพการทำงานและความเท่าเทียมทางเพศ ทำให้มีแรงกดดันให้ปรับให้สอดคล้องกับบรรทัดฐานสากล
2. กรอบปัจจุบันโดยสังเขป
การลาคลอด
ภายใต้ LPA ปัจจุบัน พนักงานหญิงมีสิทธิ์ลาคลอด สูงสุด 98 วัน ในจำนวนนี้ 45 วันจ่ายโดยนายจ้าง ส่วนที่เหลือครอบคลุมโดยกองทุนประกันสังคม (SSF) การลาสำหรับการแท้งบุตรหรือการคลอดบุตรที่เสียชีวิตก็ได้รับการยอมรับเช่นกัน
การลาเลี้ยงดูบุตร
LPA ของไทยไม่มีบทบัญญัติการลาเลี้ยงดูบุตรตามกฎหมาย นายจ้างบางรายเสนอสิ่งนี้โดยสมัครใจผ่านระเบียบภายใน แต่ไม่มีสิทธิ์ตามกฎหมาย — โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับบิดา
กองทุนสวัสดิการแรงงาน
สถานประกอบการที่มีพนักงาน 50 คนขึ้นไป จำเป็นต้องจัดตั้งคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานที่ประกอบด้วยตัวแทนพนักงานและนายจ้าง คณะกรรมการนี้พิจารณาเรื่องสวัสดิการพนักงาน แต่ฐานทางการเงินและขอบเขตการปฏิบัติจริงแตกต่างกันอย่างมากในแต่ละบริษัท
3. ประเด็นหลักของการแก้ไขที่เสนอ
ต่อไปนี้สะท้อนทิศทางของการหารือนโยบายปัจจุบัน ยังไม่มีการร่างกฎหมายฉบับสมบูรณ์
① การขยายการลาคลอด (อยู่ระหว่างการหารือสูงสุด 180 วัน)
การเปลี่ยนแปลงที่เสนอที่โดดเด่นที่สุดคือการขยายการลาคลอดเป็น สูงสุด 180 วัน ซึ่งเกินกว่า 18 สัปดาห์ (126 วัน) ที่แนะนำโดยอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 183 วิธีแบ่งต้นทุนของช่วงเวลาที่ขยายออกไประหว่างนายจ้างและ SSF ก็อยู่ระหว่างการหารือเช่นกัน
② การนำการลาเลี้ยงดูบุตรตามกฎหมายมาใช้ (รวมถึงการลาของบิดา)
กำลังพิจารณาการสร้างสิทธิ์การลาเลี้ยงดูบุตรตามกฎหมาย โดยเน้นเป็นพิเศษที่ การลาของบิดาภาคบังคับ ซึ่งสะท้อนทิศทางที่ญี่ปุ่นใช้ในการปฏิรูปการลาดูแลบุตร ปี 2565 รูปแบบที่น่าจะเป็นในไทยคือสิทธิ์ที่สั้นกว่า ตั้งแต่ไม่กี่วันจนถึงไม่กี่สัปดาห์ของการลาที่ได้รับค่าจ้าง
③ การเสริมสร้างกองทุนสวัสดิการ
กำลังมีการหารือเกี่ยวกับการกำหนดให้นายจ้างต้องมีส่วนร่วม ทางการเงินบังคับ ในกองทุนสวัสดิการ ซึ่งก้าวข้ามโครงสร้างคณะกรรมการปัจจุบันไปสู่แผนผลประโยชน์ที่มีเงินทุนสนับสนุนมากขึ้น
④ การปรับลาพักร้อนประจำปีและลาป่วย
ข้อเสนอรวมถึงการเพิ่มสิทธิ์ลาพักร้อนประจำปีขั้นต่ำ (ปัจจุบัน 6 วันหลังทำงาน 1 ปี) และการทบทวนบทบัญญัติการลาป่วย (ปัจจุบัน 30 วันต่อปี)
4. ผลกระทบเชิงปฏิบัติต่อบริษัทญี่ปุ่น
① ผลกระทบต่อต้นทุนแรงงาน
หากมีการขยายการลาคลอด ผลกระทบโดยตรงที่สุดคือการเพิ่มขึ้นของต้นทุนแรงงาน สำหรับการดำเนินงานขนาดเล็กและกลางที่มีพนักงานหญิงสัดส่วนสูง ผลกระทบอาจมีนัยสำคัญ อย่างไรก็ตาม หากภาระ SSF ได้รับการขยายพร้อมกัน การเพิ่มขึ้นของต้นทุนนายจ้างสุทธิอาจได้รับการชดเชยบางส่วน
② การทบทวนระเบียบการจ้างงานและสัญญา
หากมีการนำการลาเลี้ยงดูบุตรตามกฎหมายมาใช้ จะต้องสะท้อนในระเบียบการจ้างงานของบริษัท การปรับให้สอดคล้องกับนโยบาย HR ระดับโลกของบริษัทแม่ญี่ปุ่น — โดยไม่ต่ำกว่าขั้นต่ำทางกฎหมายไทย — จะเป็นข้อพิจารณาการออกแบบที่สำคัญ
③ การวางแผนความต่อเนื่องทางธุรกิจสำหรับการขาดงานที่นานขึ้น
การขยายการลาคลอดอย่างมีนัยสำคัญหมายถึงการจัดการการขาดงานที่วางแผนไว้ยาวนานขึ้น สำหรับบทบาทเฉพาะทางหรือการจัดการ การรับรองความต่อเนื่องของธุรกิจในช่วงลาที่ขยายออกไปจะต้องการการวางแผนที่มีเจตนาชัดเจนมากขึ้น
5. กรอบเวลาและแนวโน้ม
กระทรวงแรงงานและหน่วยงานนิติบัญญัติที่เกี่ยวข้องยังอยู่ในขั้นตอนการปรึกษาหารือกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ยังไม่มีการส่งร่างกฎหมายฉบับทางการต่อรัฐสภา แต่เมื่อพิจารณาจากกรอบเวลาการเข้าร่วม OECD และลำดับความสำคัญด้านนโยบายอัตราการเกิดของรัฐบาล ร่างกฎหมายอาจถูกนำเสนออย่างสมจริงในระหว่างปี 2569
สรุป — สามสิ่งที่ต้องทำตอนนี้
① จำลองผลกระทบต้นทุนของการขยายการลาคลอดโดยใช้ข้อมูลพนักงานปัจจุบันของคุณ
แม้แต่การวิเคราะห์สถานการณ์คร่าวๆ — ตามจำนวนพนักงาน สัดส่วนหญิง และอายุเฉลี่ย — จะช่วยให้ผู้นำเข้าใจขนาดศักยภาพของการเปลี่ยนแปลงและวางแผนตามนั้น
② ตรวจสอบระเบียบการจ้างงานของคุณสำหรับช่องว่างในความคุ้มครองการลาของผู้ปกครอง
ระบุสิ่งที่ระเบียบปัจจุบันของคุณระบุ (หรือไม่ระบุ) เกี่ยวกับการลาคลอดและการลาของผู้ปกครอง เตรียมร่างการแก้ไขเพื่อให้คุณสามารถดำเนินการได้อย่างรวดเร็วเมื่อกฎหมายได้รับการยืนยัน
③ เริ่มสร้างกระบวนการความต่อเนื่องทางธุรกิจสำหรับการขาดงานที่วางแผนไว้นานขึ้น
การฝึกอบรมข้ามสายงานและการจัดทำเอกสารกระบวนการเป็นการลงทุนที่คุ้มค่าไม่ว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงทางกฎหมายหรือไม่ ถือว่าการปฏิรูปเป็นแรงผลักดันให้สร้างการดำเนินงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น
หากคุณต้องการหารือว่าการปฏิรูปกฎหมายแรงงานของไทยอาจส่งผลต่อการดำเนินงานของคุณอย่างไร หรือต้องการการสนับสนุนในการทบทวนระเบียบการจ้างงานและสัญญาของคุณ โปรดติดต่อเราได้อย่างอิสระ
บทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับระบบกฎหมายของประเทศไทย และไม่ถือเป็นคำแนะนำทางกฎหมายภายใต้กฎหมายไทย สำหรับกรณีเฉพาะ กรุณาปรึกษาผู้เชี่ยวชาญที่มีใบอนุญาตทนายความไทย สำนักงานของเราทำงานร่วมกับทนายความไทยของ JTJB International Lawyers