[บริษัทไทยขยายธุรกิจสู่ญี่ปุ่น] ตอนที่ 6 (ตอนสุดท้าย): แรงงานและการจ้างงาน — พื้นฐานการจ้างงานคนญี่ปุ่นและระเบียบการจ้างงาน / 10 ประเด็นที่กฎหมายแรงงานญี่ปุ่นและไทยแตกต่างกันอย่างชัดเจน

บทความนี้เป็นตอนสุดท้ายของซีรีส์ “บริษัทไทยขยายธุรกิจสู่ญี่ปุ่น” ทั้งหมด 6 ตอน ตอนที่ 1 เรื่องรูปแบบการเข้าตลาด ตอนที่ 2 เรื่องกฎหมายควบคุมการแลกเปลี่ยนเงินตราต่างประเทศ ตอนที่ 3 เรื่องการจัดตั้งบริษัท ตอนที่ 4 เรื่องวีซ่า Business Manager และตอนที่ 5 เรื่องภาษี ตอนสุดท้ายนี้กล่าวถึงประเด็นแรงงานในฝั่งญี่ปุ่นที่บริษัทไทยจะเผชิญเมื่อเริ่มจ้างพนักงานชาวญี่ปุ่นและดำเนินงานจริง โดยเปรียบเทียบกับ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานของไทย

ข้อสังเกตสำคัญ บทความนี้อธิบายภาพรวมของระบบ ณ เมษายน 2026 สำหรับข้อมูลล่าสุด กรุณาตรวจสอบกับหน่วยงานราชการที่เกี่ยวข้องเสมอ

ภาพรวมประเด็นในตอนสุดท้าย

ประเด็นแรงงานในระยะดำเนินการแบ่งได้เป็น 8 ชั้น

โครงสร้างกฎหมายแรงงานญี่ปุ่น (พ.ร.บ. มาตรฐานแรงงาน, พ.ร.บ. สัญญาจ้างงาน, พ.ร.บ. ค่าแรงขั้นต่ำ, ประกันสังคม/แรงงาน) เปรียบเทียบกับ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานของไทย
สัญญาจ้างงานและหน้าที่แจ้งเงื่อนไขการทำงาน (มาตรา 15 พ.ร.บ. มาตรฐานแรงงาน)
ระเบียบการจ้างงาน — การร่างและยื่น (มาตรา 89)
ชั่วโมงทำงานตามกฎหมาย ข้อตกลงมาตรา 36 และเพดานเวลาล่วง
ค่าจ้าง อัตราเพิ่มพิเศษ และค่าแรงขั้นต่ำ (ปรับตุลาคม 2025)
ระบบประกันสังคมและประกันแรงงาน 4 ประเภท — ประกันสุขภาพ บำเหน็จบำนาญลูกจ้าง ประกันการจ้างงาน ประกันค่าตอบแทนอุบัติเหตุของลูกจ้าง
การควบคุมการเลิกจ้าง การทดสอบ 4 ปัจจัยสำหรับการลดพนักงาน หลักการไม่ต่อสัญญา และการแปลงสัญญาจ้างมีกำหนดเวลาเป็นไม่มีกำหนดเวลา
การแก้ไขล่าสุด (2024-2026): งานเท่ากันค่าจ้างเท่ากัน การแก้ไข พ.ร.บ. ลาเลี้ยงดูบุตร/ดูแลครอบครัว การป้องกันการคุกคาม และ พ.ร.บ. คุ้มครอง Freelance

1. โครงสร้างกฎหมายแรงงานของญี่ปุ่น

กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นสร้างขึ้นรอบ พ.ร.บ. มาตรฐานแรงงาน (LSA) ที่กำหนดมาตรฐานขั้นต่ำ พ.ร.บ. สัญญาจ้างงาน (LCA) ที่กำหนดหลักของสัญญา พ.ร.บ. ค่าแรงขั้นต่ำ และกฎหมายประกันสังคม/แรงงานต่าง ๆ LSA เป็นมาตรฐานขั้นต่ำ — ข้อสัญญาที่ต่ำกว่ามาตรฐาน LSA ถือเป็นโมฆะและถูกแทนที่ด้วยขั้นต่ำตามกฎหมาย (มาตรา 13)

ตารางที่ 1: กฎหมายแรงงานหลักของญี่ปุ่น

สาขา	กฎหมายหลัก
มาตรฐานขั้นต่ำของการทำงาน	พ.ร.บ. มาตรฐานแรงงาน
หลักของสัญญา	พ.ร.บ. สัญญาจ้างงาน
ค่าจ้าง	พ.ร.บ. ค่าแรงขั้นต่ำ / พ.ร.บ. ประกันการจ่ายค่าจ้าง
สุขภาพและความปลอดภัย	พ.ร.บ. ความปลอดภัยและสุขอนามัยอุตสาหกรรม
ห้ามเลือกปฏิบัติ	พ.ร.บ. โอกาสจ้างงานเท่าเทียม
Part-Time / สัญญามีกำหนด	พ.ร.บ. ลูกจ้าง Part-Time และมีกำหนดเวลา
Dispatch	พ.ร.บ. ผู้ส่งคนทำงาน
ลาเลี้ยงดูบุตร / ดูแลครอบครัว	พ.ร.บ. ลาเลี้ยงดูบุตรและดูแลครอบครัว
ประกันสังคม	พ.ร.บ. ประกันสุขภาพ / พ.ร.บ. บำเหน็จบำนาญลูกจ้าง
ประกันแรงงาน	พ.ร.บ. ประกันการจ้างงาน / พ.ร.บ. ค่าตอบแทนอุบัติเหตุของลูกจ้าง
การคุกคาม	พ.ร.บ. ส่งเสริมนโยบายแรงงานครอบคลุม / พ.ร.บ. โอกาสจ้างงานเท่าเทียม
Freelance	พ.ร.บ. คุ้มครองผู้รับงานเฉพาะ (มีผลพฤศจิกายน 2024)
ผู้สูงอายุ / ผู้พิการ	พ.ร.บ. รักษาเสถียรภาพการจ้างงานผู้สูงอายุ / พ.ร.บ. ส่งเสริมการจ้างงานผู้พิการ

กฎหมายแรงงานของไทยมีศูนย์กลางที่ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน B.E. 2541 และ พ.ร.บ. ประกันสังคม B.E. 2533 ซึ่งเป็นโครงสร้างที่รวมศูนย์มากกว่าญี่ปุ่น การออกแบบนโยบาย HR โดยถือว่า “ปฏิบัติตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานเพียงพอ” อาจนำไปสู่การละเมิดในญี่ปุ่นได้ง่าย เนื่องจากกฎหมายเฉพาะเรื่องหลายฉบับใช้บังคับพร้อมกัน

2. สัญญาจ้างงานและการแจ้งเงื่อนไขการทำงาน (มาตรา 15)

มาตรา 15 ของ LSA กำหนดให้นายจ้างแจ้งเงื่อนไขการทำงานหลัก — ค่าจ้าง ชั่วโมงทำงาน ฯลฯ — เป็นลายลักษณ์อักษร (หรือทางอิเล็กทรอนิกส์เมื่อพนักงานยินยอม) ในเวลาทำสัญญาจ้าง ตั้งแต่เมษายน 2024 มีการเพิ่มข้อกำหนด 3 ข้อต่อไปนี้สำหรับสัญญามีกำหนดเวลา

การมีและเงื่อนไขของขีดจำกัดการต่อสัญญา
โอกาสในการขอแปลงเป็นสัญญาไม่มีกำหนดเวลา
เงื่อนไขการทำงานหลังการแปลงเป็นสัญญาไม่มีกำหนดเวลา

สัญญาจ้างงานในภาษาไทย อังกฤษ หรือญี่ปุ่น มีผลทางกฎหมายเท่ากัน แต่ข้อพิพาทตัดสินเป็นภาษาญี่ปุ่น แนวปฏิบัติคือใช้ฉบับภาษาญี่ปุ่นเป็นต้นฉบับ และแนบฉบับแปลภาษาอังกฤษหรือไทยสำหรับชาวไทยที่ทำงานต่างประเทศ

3. ระเบียบการจ้างงาน (มาตรา 89)

สถานประกอบการที่มีลูกจ้างประจำ 10 คนขึ้นไปต้องร่างระเบียบการจ้างงานและยื่นต่อสำนักงานตรวจตรามาตรฐานแรงงานในเขต (มาตรา 89) การยื่นต้องแนบความเห็นของตัวแทนลูกจ้าง — สหภาพเสียงข้างมาก หรือหากไม่มี ก็เป็นตัวแทนที่ลูกจ้างเสียงข้างมากเลือก (มาตรา 90) — และต้องแจ้งระเบียบให้พนักงานทราบหลังจากนำมาใช้หรือแก้ไข (มาตรา 106)

ข้อบังคับที่ต้องระบุประกอบด้วยเรื่องชั่วโมงทำงาน ค่าจ้าง และการเกษียณ หากนายจ้างกำหนดกฎเกี่ยวกับเงินบำเหน็จ โบนัส ความปลอดภัย ค่าตอบแทนอุบัติเหตุ รางวัล หรือมาตรการทางวินัย จะต้องระบุไว้ด้วย

มาตรา 108 ของ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานของไทยกำหนดหน้าที่ร่างคล้ายกันที่สถานประกอบการ 10 คนขึ้นไป โครงสร้างจึงคล้ายกัน อย่างไรก็ตาม ญี่ปุ่นถือว่าระเบียบการจ้างงานเป็นตัวกำกับสัญญาเองภายใต้มาตรา 7 ของ LCA และมาตรา 10 ทำให้การเปลี่ยนแปลงที่เป็นโทษอย่างไม่สมเหตุสมผลเป็นโมฆะ พลังของสัญญาจึงแข็งแกร่งกว่าในไทย

4. ชั่วโมงทำงานตามกฎหมาย ข้อตกลงมาตรา 36 และเพดานเวลาล่วง

4-1 ชั่วโมงตามกฎหมาย พักผ่อน วันหยุด

มาตรา 32 ของ LSA กำหนดชั่วโมงทำงานตามกฎหมายที่ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์และ 8 ชั่วโมงต่อวัน ต้องให้พักอย่างน้อย 45 นาที (สำหรับวันทำงานเกิน 6 ชั่วโมง) หรือ 60 นาที (เกิน 8 ชั่วโมง) ระหว่างกะ (มาตรา 34) วันหยุดต้องอย่างน้อย 1 วันต่อสัปดาห์ หรือ 4 วันในรอบ 4 สัปดาห์ (มาตรา 35)

พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานของไทยกำหนด 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์เป็นหลัก (แตกต่างตามอุตสาหกรรม) ดังนั้นญี่ปุ่นจึงสั้นกว่า 8 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ณ เมษายน 2026 ไทยกำลังพิจารณาร่าง พ.ร.บ. สัปดาห์ 40 ชั่วโมง แต่มาตรฐาน 48 ชั่วโมงยังคงมีผลบังคับ

4-2 ข้อตกลงมาตรา 36 และเพดานเวลาล่วง

ในการขอให้ลูกจ้างทำงานเกินชั่วโมงตามกฎหมายหรือในวันหยุดตามกฎหมาย นายจ้างต้องทำข้อตกลงนายจ้าง-ลูกจ้างภายใต้มาตรา 36 (ข้อตกลงมาตรา 36) และยื่นต่อสำนักงานตรวจตรามาตรฐานแรงงาน ตั้งแต่เมษายน 2019 (เมษายน 2020 สำหรับ SME) มีเพดานพร้อมโทษทางอาญา

ตารางที่ 2: เพดานเวลาล่วง

ประเภท	เพดาน
ค่าเริ่มต้น	45 ชั่วโมงต่อเดือน 360 ชั่วโมงต่อปี
เมื่อใช้ข้อพิเศษ	720 ชั่วโมงต่อปี เฉลี่ย 80 ชั่วโมงต่อเดือนในหลายเดือน น้อยกว่า 100 ชั่วโมงในเดือนเดียว และเดือนที่เกินค่าเริ่มต้นได้สูงสุด 6 เดือนต่อปี
ก่อสร้าง คนขับ แพทย์	ใช้เต็มรูปแบบตั้งแต่เมษายน 2024 (มียกเว้นเฉพาะอุตสาหกรรม)

ข้อพิเศษต้องการการเพิ่มภาระงานอย่างมากที่ไม่อาจคาดการณ์ได้ — ช่วงงานยุ่งทั่วไปไม่ผ่าน

5. ค่าจ้าง อัตราเพิ่มพิเศษ และค่าแรงขั้นต่ำ

5-1 หลักการจ่ายค่าจ้าง 5 ข้อ (มาตรา 24)

ค่าจ้างต้องจ่ายเป็นเงินสด โดยตรงต่อลูกจ้าง เต็มจำนวน อย่างน้อยเดือนละครั้ง และในวันที่กำหนด (มาตรา 24) การโอนเงินผ่านธนาคารต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง อายุความของสิทธิเรียกร้องค่าจ้างที่แก้ไขในปี 2020 ปัจจุบันเป็น 3 ปี และจะเป็น 5 ปีในอนาคต (มาตรา 115)

5-2 อัตราเพิ่มพิเศษ (มาตรา 37)

ตารางที่ 3: อัตราเพิ่มพิเศษ

ประเภท	อัตรา
เวลาล่วง	25% หรือมากกว่า
งานกลางคืน (22:00-05:00)	25% หรือมากกว่า
งานในวันหยุดตามกฎหมาย	35% หรือมากกว่า
เวลาล่วงเกิน 60 ชั่วโมงต่อเดือน	50% หรือมากกว่า (ใช้กับ SME ตั้งแต่เมษายน 2023)

หากซ้อนกัน (เวลาล่วงตอนกลางคืน วันหยุดตอนกลางคืน ฯลฯ) อัตราจะถูกบวก

5-3 ค่าแรงขั้นต่ำตามภูมิภาค (ปรับทุกตุลาคม)

ค่าแรงขั้นต่ำตามภูมิภาคปรับทุกตุลาคมตามจังหวัด การปรับในตุลาคม 2025 ทำให้ค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักทั่วประเทศเป็น 1,121 เยนต่อชั่วโมง (เพิ่มขึ้น 66 เยน เป็นการขึ้นที่มากที่สุดตั้งแต่ระบบเป้าหมายเริ่ม) ค่าแรงขั้นต่ำของกรุงโตเกียวเป็น 1,226 เยนต่อชั่วโมง (มีผล 3 ตุลาคม 2025) จำนวนล่าสุดสำหรับจังหวัดอื่น ๆ ดูได้จากสำนักงานแรงงานจังหวัดแต่ละแห่งหรือรายชื่อทั่วประเทศของกระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการ

ไทยก็มีค่าแรงขั้นต่ำตามจังหวัด แต่ค่าแรงขั้นต่ำตามภูมิภาคของญี่ปุ่นเป็นกฎหมายบังคับพร้อมโทษทางอาญา ค่าจ้างที่ตกลงต่ำกว่าขั้นต่ำเป็นโมฆะและถูกแทนที่ด้วยขั้นต่ำตามกฎหมาย

ตัวเลขข้างต้นมีผล ณ เมษายน 2026 การปรับครั้งถัดไปกำหนดในตุลาคม 2026 กรุณายืนยันจำนวนล่าสุดกับสำนักงานแรงงานจังหวัด

6. การลาประจำปีพร้อมจ่ายค่าจ้าง (มาตรา 39)

มาตรา 39 ให้สิทธิการลาประจำปีพร้อมจ่ายค่าจ้าง 10 วันทำงานแก่ลูกจ้างที่ทำงานต่อเนื่อง 6 เดือนและทำงานอย่างน้อย 80% ของวันทำงานทั้งหมด สิทธิเพิ่มขึ้นตามอายุงานสูงสุด 20 วันทำงาน สำหรับลูกจ้างที่มีสิทธิ 10 วันขึ้นไป นายจ้างต้องระบุเวลาให้ใช้สิทธิอย่างน้อย 5 วันต่อปี (หน้าที่ระบุเวลา มีผลเมษายน 2019)

มาตรา 30 ของ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานไทยให้ 6 วันทำงานเฉพาะหลังทำงาน 1 ปี ญี่ปุ่นใจกว้างกว่าทั้งจำนวนวันและหน้าที่ระบุเวลา การนำกฎ HR ของบริษัทแม่ไทยมาใช้โดยไม่เปลี่ยนแปลง เป็นต้นเหตุปกติของการขาดวันลาประจำปีตามกฎหมายในญี่ปุ่น

7. ระบบประกันสังคมและประกันแรงงาน 4 ประเภท

สถานประกอบการนิติบุคคลครอบคลุมโดยบังคับ 4 ระบบ คือ ประกันสุขภาพ บำเหน็จบำนาญลูกจ้าง ประกันการจ้างงาน และประกันค่าตอบแทนอุบัติเหตุของลูกจ้าง

ตารางที่ 4: ภาพรวม 4 ระบบ

ระบบ	กฎหมาย	การคุ้มครอง	ภาระ	ผู้ติดต่อหลัก
ประกันสุขภาพ	พ.ร.บ. ประกันสุขภาพ	บังคับสำหรับสถานประกอบการนิติบุคคล	แบ่งครึ่งระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง	สมาคมประกันสุขภาพญี่ปุ่น (Kyokai Kenpo) ฯลฯ
บำเหน็จบำนาญลูกจ้าง	พ.ร.บ. บำเหน็จบำนาญลูกจ้าง	เช่นเดียวกัน	แบ่งครึ่ง (อัตราคงที่ที่ 18.3% ตั้งแต่กันยายน 2017)	สำนักงานบำเหน็จบำนาญญี่ปุ่น
ประกันการจ้างงาน	พ.ร.บ. ประกันการจ้างงาน	สถานประกอบการที่ใช้แรงงาน	ทั้งสองฝ่าย (อัตราตามภาคส่วน ปรับทุกปี)	Hello Work
ประกันอุบัติเหตุของลูกจ้าง	พ.ร.บ. ค่าตอบแทนอุบัติเหตุของลูกจ้าง	เช่นเดียวกัน	นายจ้างเต็มจำนวน (อัตราตามอุตสาหกรรม ปรับทุก 3 ปี)	สำนักงานตรวจตรามาตรฐานแรงงาน

สำหรับสมาคมประกันสุขภาพญี่ปุ่น อัตราประกันสุขภาพต่างกันตามจังหวัดและปรับทุกมีนาคม ลูกจ้างอายุ 40-64 ปียังจ่ายประกันการดูแลระยะยาวเพิ่ม ค่าเงินเดือนมาตรฐานกำหนดตามค่าจ้างเดือนเมษายน-มิถุนายน และปรับเมื่อค่าจ้างคงที่เปลี่ยนแปลงอย่างมาก

พ.ร.บ. ประกันสังคมของไทยใช้โครงสร้างการสมทบ 3 ฝ่าย (ลูกจ้าง / นายจ้าง / รัฐบาล) ซึ่งแตกต่างจากการแบ่งสองฝ่ายของญี่ปุ่นโดยพื้นฐาน คิดในแบบไทยที่เบากว่าอาจประเมินภาระจริงของนายจ้างในญี่ปุ่นต่ำเกินไป

กรุณายืนยันอัตราล่าสุดกับสมาคมประกันสุขภาพญี่ปุ่น สำนักงานบำเหน็จบำนาญญี่ปุ่น และสิ่งพิมพ์ของกระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการ ณ เมษายน 2026

8. การควบคุมการเลิกจ้าง — ประเด็นที่สำคัญที่สุดของญี่ปุ่น

สำหรับเจ้าของและผู้บริหารบริษัทไทย ส่วนที่ขัดแย้งกับสามัญสำนึกที่สุดของกฎหมายญี่ปุ่นคือการควบคุมการเลิกจ้าง

มาตรา 16 ของ LCA บัญญัติว่า “การเลิกจ้างที่ขาดเหตุผลที่สมเหตุสมผลในเชิงภววิสัยและไม่อาจถือว่าเหมาะสมในสำนึกสังคม ถือเป็นการใช้สิทธิในทางที่ผิดและเป็นโมฆะ” (หลักการห้ามใช้สิทธิเลิกจ้างในทางที่ผิด ยืนยันใน Nihon Shokuen Seizo คำพิพากษาฎีกา 25 เมษายน 1975)

สำหรับการเลิกจ้างด้วยเหตุผลการบริหาร (การลดพนักงาน) คำพิพากษาใช้การทดสอบ 4 ปัจจัย

ความจำเป็นของการลดบุคลากร
ความพยายามหลีกเลี่ยงการเลิกจ้าง
ความสมเหตุสมผลในการเลือกพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง
ความเหมาะสมของกระบวนการ (การอธิบายและปรึกษากับพนักงานและสหภาพ)

นอกจากนี้ มาตรา 20 ของ LSA กำหนดให้แจ้งล่วงหน้า 30 วันหรือจ่ายค่าจ้างเฉลี่ยอย่างน้อย 30 วันแทน และมาตรา 19 ห้ามเลิกจ้างระหว่างการลาเพื่อรักษาตัวจากบาดเจ็บที่เกี่ยวข้องกับงานและระหว่างการลาคลอดบุตรและ 30 วันหลังจากนั้น

ตารางที่ 5: ความแตกต่างพื้นฐานระหว่างญี่ปุ่นและไทยในเรื่องการเลิกจ้าง

มุมมอง	ญี่ปุ่น	ไทย
เสรีภาพในการเลิกจ้าง	การเลิกจ้างที่ขาดเหตุผลภววิสัยและความเหมาะสมทางสังคมเป็นโมฆะ	เลิกจ้างได้ในหลักการเพื่อแลกกับเงินค่าชดเชย
ค่าชดเชย	ไม่มีระบบตามกฎหมาย (ตามใจสมัคร)	ค่าชดเชยตามกฎหมายตามอายุงาน (สูงสุด 400 วัน)
การแจ้งล่วงหน้า	30 วันหรือค่าจ้างเฉลี่ย 30 วันแทน	ก่อนอย่างน้อย 1 รอบจ่ายค่าจ้าง

แนวคิด “เราเลิกจ้างได้ตราบที่จ่ายค่าชดเชย” — ซึ่งเป็นธรรมชาติในบริบทไทย — เสี่ยงต่อคำพิพากษาที่ประกาศการเลิกจ้างเป็นโมฆะพร้อมการคืนตำแหน่งและจ่ายค่าจ้างย้อนหลัง (ค่าตอบแทนสำหรับช่วงการเลิกจ้าง) ในญี่ปุ่น

9. สัญญามีกำหนดเวลา การแปลงเป็นไม่มีกำหนดเวลา และหลักการไม่ต่อสัญญา

มาตรา 18 ของ LCA บัญญัติว่า เมื่อสัญญามีกำหนดเวลาถูกต่อซ้ำและระยะเวลารวมเกิน 5 ปี ลูกจ้างสามารถยื่นขอแปลงเป็นสัญญาไม่มีกำหนดเวลา (กฎการแปลงเป็นไม่มีกำหนดเวลา มีผลเมษายน 2013) ช่วงพัก 6 เดือนขึ้นไป (ช่วง cooling-off) จะรีเซ็ตการนับ

มาตรา 19 บัญญัติหลักการไม่ต่อสัญญา เมื่อสัญญามีกำหนดเวลาที่ถูกต่อซ้ำเทียบเท่ากับสัญญาไม่มีกำหนดเวลาในเชิงเนื้อหา (ประเภทไม่มีกำหนดเวลาในเชิงเนื้อหา Toshiba Yanagicho คำพิพากษาฎีกา 22 กรกฎาคม 1974) หรือเมื่อมีความคาดหวังที่สมเหตุสมผลในการต่ออายุ (ประเภทคาดหวังสมเหตุสมผล Hitachi Medico คำพิพากษาฎีกา 4 ธันวาคม 1986) หลักการห้ามใช้สิทธิเลิกจ้างในทางที่ผิดถูกนำไปใช้โดยอนุโลมกับการไม่ต่อสัญญา

ตั้งแต่เมษายน 2024 นายจ้างต้องระบุเพิ่มเติมในเวลาทำสัญญามีกำหนดเวลา ขีดจำกัดการต่อสัญญา โอกาสในการขอแปลงเป็นไม่มีกำหนดเวลา และเงื่อนไขการทำงานหลังการแปลง (มาตรา 15 ของ LSA)

10. งานเท่ากันค่าจ้างเท่ากัน (พ.ร.บ. ลูกจ้าง Part-Time และมีกำหนดเวลา)

มาตรา 8 ของ พ.ร.บ. ลูกจ้าง Part-Time และมีกำหนดเวลา ห้ามความแตกต่างในการปฏิบัติที่ไม่สมเหตุสมผลระหว่างลูกจ้าง Part-Time / มีกำหนดเวลากับลูกจ้างปกติ (การปฏิบัติสมดุล) มาตรา 9 ห้ามการปฏิบัติเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้าง Part-Time / มีกำหนดเวลาที่เนื้องาน และขอบเขตการเปลี่ยนเนื้องานและการมอบหมายเหมือนกับลูกจ้างปกติ (การปฏิบัติเท่าเทียม)

ความสมเหตุสมผลของความแตกต่างประเมินทีละรายการ — เงินเดือนพื้นฐาน โบนัส เบี้ยเลี้ยง เงินบำเหน็จ สวัสดิการ — ตามลักษณะและวัตถุประสงค์ของแต่ละรายการ (Osaka Medical and Pharmaceutical University คำพิพากษาฎีกา 13 ตุลาคม 2020 และ Metro Commerce ในวันเดียวกัน)

11. การแก้ไขกฎหมายล่าสุด (2024-2026)

ตารางที่ 6: การแก้ไขล่าสุดที่ต้องจดจำ

การแก้ไข	มีผล	สาระ
การใช้เพดานเวลาล่วงเต็มรูปแบบ	เมษายน 2024	ก่อสร้าง คนขับ แพทย์ ครอบคลุมเต็ม
พ.ร.บ. คุ้มครองผู้รับงานเฉพาะ (Freelance Protection Act)	1 พฤศจิกายน 2024	ระบุเงื่อนไขเป็นลายลักษณ์อักษร จ่ายภายใน 60 วัน ป้องกันการคุกคาม
พ.ร.บ. ลาเลี้ยงดูบุตร (ขั้นที่ 1)	เมษายน 2025	ขยายการลาที่เกี่ยวข้องกับการดูแลบุตร Telework เป็นหน้าที่ความพยายาม การแจ้งและตรวจสอบเจตนาส่วนบุคคลสำหรับการดูแลผู้สูงอายุ
พ.ร.บ. ลาเลี้ยงดูบุตร (ขั้นที่ 2)	ตุลาคม 2025	ส่งเสริมการลาเลี้ยงดูบุตรของชาย ตัวเลือกการทำงานยืดหยุ่นสำหรับเด็กอายุ 3-เข้าเรียน
การเพิ่มอัตราจ้างงานผู้พิการตามกฎหมาย	กรกฎาคม 2026	จาก 2.5% เป็น 2.7% สำหรับบริษัทเอกชน

นอกจากนี้ หน้าที่ใช้มาตรการป้องกันการคุกคามอำนาจภายใต้ พ.ร.บ. ส่งเสริมนโยบายแรงงานครอบคลุม ใช้กับ SME ตั้งแต่เมษายน 2022 ร่วมกับหน้าที่ป้องกันการคุกคามทางเพศและการคุกคามมาตรภาวะภายใต้ พ.ร.บ. โอกาสจ้างงานเท่าเทียม และแนวทางที่ออกล่าสุดเรื่องการคุกคามจากลูกค้า นายจ้างถูกคาดหวังให้จัดตั้งระบบป้องกันการคุกคามครอบคลุม

12. 10 ประเด็นที่กฎหมายแรงงานไทยและญี่ปุ่นแตกต่างกันอย่างชัดเจน

ตารางที่ 7: ความแตกต่างที่ชัดเจน

#	ประเด็น	ญี่ปุ่น	ไทย
1	การเลิกจ้าง	หลักการห้ามใช้สิทธิเลิกจ้างในทางที่ผิด (โมฆะในหลักการ)	เลิกจ้างได้พร้อมจ่ายค่าชดเชย
2	ค่าชดเชย	ไม่มีระบบตามกฎหมาย (ตามใจสมัคร)	ค่าชดเชยตามกฎหมาย (สูงสุด 400 วัน)
3	ชั่วโมงทำงานตามกฎหมาย	40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์	48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (ร่าง 40 ชั่วโมงกำลังพิจารณา)
4	อัตราเพิ่มพิเศษ	25% / 35% / 50% ตามที่กล่าวข้างต้น	1.5 เท่า สำหรับเวลาล่วง 3 เท่าสำหรับวันหยุด ฯลฯ
5	ระเบียบการจ้างงาน	ยื่นต่อสำนักงานตรวจตรามาตรฐานแรงงานสำหรับ 10 คนขึ้นไป	ต้องร่างสำหรับ 10 คนขึ้นไป
6	การลาประจำปี	10 วันหลัง 6 เดือน (สูงสุด 20) + หน้าที่ระบุเวลา 5 วัน	6 วันหลัง 1 ปี
7	การสมทบประกันสังคม	แบ่ง 2 ฝ่าย (นายจ้าง / ลูกจ้าง)	แบ่ง 3 ฝ่าย (นายจ้าง / ลูกจ้าง / รัฐบาล)
8	การแปลงเป็นไม่มีกำหนดเวลา	มาตรา 18 LCA — แปลงที่ 5 ปี	ไม่มีบทบัญญัติเทียบเท่า
9	งานเท่ากันค่าจ้างเท่ากัน	กฎเกณฑ์ละเอียดภายใต้ พ.ร.บ. Part-Time และมีกำหนดเวลา	บทบัญญัติเฉพาะกระจัดกระจาย
10	อายุความสิทธิเรียกร้องค่าจ้าง	3 ปีในปัจจุบัน (5 ปีในอนาคต)	กรอบที่แตกต่างภายใต้มาตรา 193 ของ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน

13. สรุปทั้งซีรีส์

ปิดท้ายด้วยแผนผังแบ่งตามระยะของทั้ง 6 ตอน

ตารางที่ 8: ตารางอ้างอิงตามระยะ

ระยะ	ตอน	ประเด็นหลัก
การตัดสินใจ	ตอนที่ 1	รูปแบบการเข้าตลาด (บริษัทย่อย / สาขา / สำนักงานผู้แทน / Joint Venture)
การปฏิบัติตามกฎระเบียบ	ตอนที่ 2	กฎหมายควบคุม FDI และการแจ้งล่วงหน้าตาม FEFTA
การจัดตั้งบริษัท	ตอนที่ 3	ข้อบังคับ ทุน การจดทะเบียน บัญชีธนาคาร การยื่นต่อสำนักงานภาษี
การจัดสรรบุคลากร	ตอนที่ 4	วีซ่า Business Manager (การแก้ไขตุลาคม 2025)
ภาษีในการดำเนินการ	ตอนที่ 5	ภาษีเงินได้นิติบุคคล ภาษีการบริโภค อนุสัญญาภาษีซ้อนญี่ปุ่น-ไทย
การดำเนินการองค์กร	ตอนที่ 6 (บทความนี้)	สัญญาจ้างงาน ระเบียบการจ้างงาน ข้อตกลงมาตรา 36 ประกันสังคม การเลิกจ้าง

ประเด็นเหล่านี้เชื่อมโยงกัน และพิจารณาร่วมกันในขั้นวางแผนช่วยป้องกันการแก้ไขทิศทางที่มีค่าใช้จ่ายในภายหลัง เช่น การเลือกสาขาในตอนที่ 1 นำไปสู่ประเด็นภาษี PE ภายใต้ตอนที่ 5 การกำหนดทุน 30 ล้านเยนขึ้นไปในตอนที่ 3 สอดคล้องกับเงื่อนไข Business Manager ใหม่ในตอนที่ 4 และเชื่อมโยงสู่การใช้บังคับประกันสังคมในตอนที่ 6

คำกล่าวปิดซีรีส์

ขอขอบคุณที่อ่านซีรีส์ “บริษัทไทยขยายธุรกิจสู่ญี่ปุ่น” จนถึงตอนสุดท้าย การเข้าตลาดญี่ปุ่นเป็นโครงการขนาดใหญ่ที่ครอบคลุมตั้งแต่การเลือกรูปแบบนิติบุคคล การปฏิบัติตามกฎระเบียบ การจัดตั้งบริษัท การเข้าเมือง ภาษี และเรื่องแรงงาน หวังว่าซีรีส์นี้จะเป็นแผนที่ที่ช่วยให้ผู้บริหารและผู้ดำเนินการของบริษัทไทยเข้าใจภาพรวมและปรึกษาผู้เชี่ยวชาญได้อย่างมีประสิทธิภาพ

บทความที่เกี่ยวข้อง

บทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับกรอบกฎหมายแรงงานและภาษีของญี่ปุ่น ณ เดือนเมษายน 2026 และไม่ถือเป็นคำแนะนำทางกฎหมายหรือทางแรงงาน พ.ร.บ. มาตรฐานแรงงาน พ.ร.บ. สัญญาจ้างงาน พ.ร.บ. ค่าแรงขั้นต่ำ พ.ร.บ. โอกาสจ้างงานเท่าเทียม พ.ร.บ. ลูกจ้าง Part-Time และมีกำหนดเวลา พ.ร.บ. ผู้ส่งคนทำงาน พ.ร.บ. ลาเลี้ยงดูบุตรและดูแลครอบครัว พ.ร.บ. ความปลอดภัยและสุขอนามัยอุตสาหกรรม พ.ร.บ. ประกันการจ้างงาน พ.ร.บ. ค่าตอบแทนอุบัติเหตุของลูกจ้าง พ.ร.บ. ประกันสุขภาพ พ.ร.บ. บำเหน็จบำนาญลูกจ้าง พ.ร.บ. คุ้มครองผู้รับงานเฉพาะ พ.ร.บ. ส่งเสริมนโยบายแรงงานครอบคลุม และประกาศ หนังสือเวียน และคำพิพากษาที่เกี่ยวข้องมีการแก้ไขบ่อย อัตรา ค่าแรงขั้นต่ำ เพดาน และระยะเวลาที่อ้างอิงในบทความนี้อ้างอิงข้อมูลที่เปิดเผย ณ เวลาเขียน กรุณายืนยันตัวเลขล่าสุดกับกระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการ สำนักงานแรงงานจังหวัด สำนักงานบำเหน็จบำนาญญี่ปุ่น สมาคมประกันสุขภาพญี่ปุ่น สำนักงานตรวจตรามาตรฐานแรงงาน และทนายความ สำหรับการตัดสินใจด้านแรงงานเฉพาะ — รวมถึงการเลิกจ้างและการแก้ไขระเบียบการจ้างงาน — กรุณาปรึกษาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติ สำนักงานของเราทำงานร่วมกับทนายความชาวไทยของ JTJB International Lawyers และทนายความที่มีคุณสมบัติตามกฎหมายญี่ปุ่นของสำนักงานกฎหมาย Tono, Tanami & Kosada